Oplossingen genereren conflicten. Formuleer doelstellingen zonder cijfers. Wees als manager autoritair over output, maar zeker niet over input.

Dat zijn zomaar drie stellingen uit het boek ‘Leidinggeven zonder bevelen’ van de Vlaamse psycholoog en bedrijfskundige Filip VandenDriessche. Ik maakte kennis met Filip tijdens de leergang ‘Sturen van Veranderingen in Organisaties’. Hij schrijft en doceert voor managers over:

• een motiverende visie verwoorden
• kwalitatieve doelen stellen (in plaats van obsessief cijfertjes tellen)
• overeenstemming bereiken (dat lukt als je praat over criteria in plaats van oplossingen)

Het eerste boek van Filip over  dit onderwerp stamt al uit 2001. Zijn ideeën en concepten lijken verraderlijk eenvoudig….. maar zijn wat mij betreft actueel en waardevol. Op dit moment doe ik een onderzoek in mijn netwerk. Ik vraag mensen naar veranderingen in het werk en de worsteling die ze daarmee ervaren. Uit de informatie die ik terug krijg, blijkt dat nog steeds veel managers:

• hoog opgeleide professionals sturen op inputdoelstellingen (x formulieren invullen per week, x cliënten spreken per dag), terwijl de professionals zelf gestuurd willen worden op output (kwaliteit en effect van hun werk);
• door continu te reorganiseren de structuur van de organisatie veel aandacht geven en de visie weinig
• oplossingen verzinnen zonder dat het probleem duidelijk is.

Het negatieve gevolg hiervan is dat medewerkers innerlijk afhaken of vertrekken. Een verdrietige verspilling van menselijke energie en talent. Een gemis voor de organisatie. Als je dit soort zaken in jouw organisatie aan wil pakken, kan het gedachtegoed van de Input Output manager helpend zijn. Zelf gebruik ik daarbij vaak het beeld van de Management Trechter. Filip geeft met de trechter o.a. weer dat:

• managers vooral waarde moeten toevoegen op strategisch niveau en het operationele niveau moeten loslaten (dus niet bepalen hoe medewerkers doelen gaan bereiken)
• professionals vaak conflicten krijgen over oplossingen (elke professional is immers ‘verliefd op zijn eigen oplossing’). De kunst is dan om de communicatie één stap hoger te tillen en met elkaar vast te stellen aan welke criteria een goede oplossing voldoet.

Nogmaals: dit lijken eenvoudige ideeën. Maar probeer eens een gesprek te voeren aan de hand van de Management trechter. Je zult merken dat dit een prima manier is om conflicten bespreekbaar te maken en vast te stellen of dat briljante idee eigenlijk wel echt een probleem oplost.

Overigens stelt Flip ook dat conflicten soms niet opgelost, maar juist aangewakkerd moeten worden. Creativiteit in groepen is het hoogst bij een ‘optimaal’ conflictniveau. Als er geen enkele druk of conflict is, dan ontmoeten mensen met tegengestelde ideeën elkaar niet. Wordt de druk echter te hoog en nemen conflicten toe, dan is er niet de bereidheid om er samen uit te komen. In elke situatie is het dus waardevol om te kijken of er teveel of juist te weinig conflict is in een groep.

Wordt jij in jouw organisatie gestuurd op zinvolle doelstellingen, zonder cijfers? En hoe stuur jij jezelf? Er zijn hele mooie praktijkvoorbeelden die laten zien dat dat kan en werkt. Ik ben heel benieuwd naar je ervaringen. Wil je die delen via mijn Facebookpagina, Twitter of LinkedIn? Tot snel!